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Oui au renforcement de la loi mais oui surtout à l’innovation sociale
Vous avez indiqué le 21 septembre dernier, via votre compte Tweeter, que votre « loi sur l’égalité salariale est prête » et qu’elle serait votre « première mesure en 2012 ».
S’agissant de la place des femmes dans le monde économique, cette loi est donc dans votre esprit d’une importance toute particulière. Première loi de votre présidence, cette initiative serait naturellement symboliquement très forte. Mercredi-c-papa, association de managers et dirigeants d’entreprises engagés au service de l’égalité homme-femme, a souhaité, à partir des expériences et perceptions de ses membres, réagir à vos propositions et contribuer, dans une approche constructive et ouverte, aux dispositions de votre projet de loi.
Dans votre exposé des motifs, vous mentionnez d’abord que le droit, inscrit dans le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qui devrait garantir « à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme » n’est pas respecté et que vous souhaitez « passer de l’égalité des droits à l’égalité réelle » : « les femmes gagnent en moyenne 27 % de moins que les hommes tous emplois confondus (chiffre qui s’élève à 19,2 % en moyenne pour les salaires des travailleurs à temps complet) ».
Précisons d’abord, comme le fait Sophie Ponthieux (1) dans « Le temps des femmes », que « dire que le salaire moyen des femmes est de l’ordre de 75% du salaire moyen des hommes, c’est comparer l’ensemble des salariées femmes à l’ensemble des salariés hommes, quels que soient les postes, les secteurs d’emploi, les durées de travail. Si l’on neutralise toutes ces différences structurelles observables, alors l’écart entre les salaires des femmes et des hommes, dit écart « ajusté », est beaucoup plus faible, de l’ordre de 5-7%, mais toujours au désavantage des femmes ». Même réduit, la résorption de cet écart serait un incontestable élément de justice sociale et s’attaquer aux 18% d’écart de rémunération structurel et explicable permettrait de s’intéresser au fond de la question : celle de la place des femmes dans le monde du travail.
Rappelons ensuite plusieurs importants textes législatifs qui sont venus poursuivre et préciser l’ambition posée par la loi Roudy de 1983, que vous citez dans le préambule de votre projet de loi. En 2001 la loi Génisson établissait l’obligation de négocier annuellement sur l’égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 50 salariés et tous les 3 ans dans les branches ; la loi du 23 mars 2006 fixait quant-à-elle l’obligation de négocier des mesures de suppression des écarts de rémunération ; elle a été complétée le 9 novembre 2010 avec l’article 99 de la loi portant sur les retraites par une sanction si absence d’accord collectif ou de plan d’action portant sur embauche, formation, promotion professionnelle et… rémunération effective. Le décret relatif à l’application de cet article est paru au journal officiel du 9 juillet 2011 et entrera en vigueur le 1er janvier 2012 : il prévoit des modalités de mise en œuvre de sanctions financières d’un montant maximum de 1% de la masse salariale pouvant être appliquées aux entreprises de plus de 50 salariés qui ne rempliraient pas leurs obligations.
Il est toujours possible d’intensifier les contrôles et les pénalités, de durcir les procédures, dans un domaine où les évolutions sont encore insuffisantes malgré près de 30 années d’efforts. Toutefois, en tant que managers et dirigeants d’entreprises, nous savons que le changement dans les organisations est toujours limité dès lors que procédures, contrôles, sanctions et indicateurs viennent remplacer la conviction, l’adhésion, et l’implication personnelle de chaque acteur partie prenante de l’évolution souhaitée.
Dans le domaine des discriminations, et les discriminations faites aux femmes n’y font pas exception, les évolutions ne peuvent le plus souvent être obtenues qu’en alliant des politiques d’entreprise clairement formulées et communiquées, à la transformation de chacun en acteur individuel de progrès, ayant dépassé ses propres stéréotypes et préjugés.
Avant de sensibiliser les inspecteurs du travail, dont vous indiquez qu’ils « seront formés à l’égalité professionnelle », nous aurions plutôt mis l’accent sur la formation des acteurs de l’entreprise, et au premier chef de ses dirigeants, cadres et délégués syndicaux. Brigitte Grésy, dans son Rapport de juillet 2009 (2), fait notamment état du « faible nombre de sollicitations auprès de l’inspecteur du travail sur ce sujet, que ce soit par les organisations syndicales, par les institutions représentatives du personnel ou même par les femmes elles-mêmes » : cette situation traduit de manière emblématique le manque d’intérêt porté dans l’entreprise à l’égalité professionnelle homme-femme par ceux-là mêmes qui devraient en être les premiers promoteurs.
Si on considère la question d’un meilleur accès des femmes aux postes à responsabilités, il n’est même pas sûr que l’intérêt de cette évolution soit partagé par une part suffisante des managers – hommes ou femmes – pour pouvoir générer effectivement le changement. La première clef de succès est peut-être de convaincre les femmes de leur capacité à assumer des fonctions dirigeantes. La seconde est de persuader les hommes que l’accès des femmes aux postes à responsabilité est un levier de changement managérial et organisationnel qui favorise l’équilibre de vie et le bien-être au travail de tous. La dernière est de démontrer aux dirigeants d’entreprise que l’accès des femmes aux postes à responsabilité est un fort enjeu de développement des compétences et de performance collective.
Une sensibilisation de qualité pourrait aussi par exemple mieux préparer les femmes aux difficultés professionnelles souvent liées au temps partiel choisi (retraites, évolutions de carrières, pertes de compétences, difficulté du retour à temps plein). Cette sensibilisation viendrait utilement compléter votre volonté de décourager le recours par les entreprises au temps partiel subi.
Cette exigence de sensibilisation pourrait idéalement être engagée par la loi dès le lycée et poursuivie dans l’enseignement supérieur : les initiatives comme celle de l’association « Elles bougent » ou du programme « HF Management » de Companieros contribuent à cette évolution mais pourraient être élargies par d’autres types de dispositifs innovants. Le succès de Barnard University à New-York, établissement réservé à la formation de jeunes femmes futures dirigeantes, bouscule nos habitudes de pensée et démontre qu’un important champ d’innovation éducative peut encore être exploré sans tabou.
Au delà de cet indispensable combat pour sensibiliser et aller à l’encontre des préjugés et stéréotypes, votre projet de loi pourrait aussi intégrer la possibilité de mener des expérimentations dont le potentiel, en matière d’égalité professionnelle homme-femme, semble prometteur. à la question « Quels sont les principaux freins, selon vous, à la carrière des femmes ? » les femmes placent en première position les « préjugés des hommes » ; mais elles placent juste en dessous, en seconde position, le présentéisme. Du côté des entreprises, pour 62% des responsables des ressources humaines, « la disponibilité des femmes » est le principal frein à leur carrière (3). Pourquoi alors ne pas envisager comme de nombreux pays européens, et notamment ceux où le dialogue social est le plus fécond, d’apporter plus de souplesse dans l’organisation individuelle du travail, par exemple en ouvrant la possibilité d’une à deux journées hebdomadaires de travail à distance ? Cette alternative concernerait potentiellement, selon le rapport Conseil d’Analyse Stratégique de 2009, 40% à 50% des salariés français. Hommes et femmes pourraient profiter à part égale de cette opportunité, comme le démontrent la plupart des expériences en la matière de nos voisins européens. Cette nouvelle disposition pourrait également contribuer à rééquilibrer le partage des tâches à domicile, dont vous savez qu’il constitue un puissant frein à l’épanouissement professionnel des femmes.
Avec cette première loi de votre possible présidence, vous auriez ainsi l’occasion de vous détacher de 30 ans d’efforts dont beaucoup sont restés infructueux, pour insuffler une nouvelle dynamique à l’égalité professionnelle homme-femme. Cela supposerait peut-être de sortir d’avantage de sentiers déjà largement explorés et de délibérément opter pour des voies innovantes, plus individuellement et collectivement impliquantes : des actions non pas subies ou imposées, mais souhaitées, désirées et portées par l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise.
(1) : Réf Sophie Pontieux, hors-série « Le temps des femmes », alternatives économiques, septembre 2011.
(2) : Brigitte Grésy, « Rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », juillet 2009.
(3) : Source APEC 2008 : « Les femmes cadres jugent le monde du travail ».
Antoine de Gabrielli est co-fondateur et président de l’association Mercredi-c-papa, dirigeant d’entreprise, membre du Club XXI siècle et de l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD). Mercredi-c-papa est adhérente au Laboratoire de l’Egalité. Compte tweeter : @mercredi_c_papa
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English version
Open letter to Madam Martine Aubry, a French candidate to the Presidential elections in France, on “True Equality” for men and women.
We say ‘Yes’ to reinforce the law, but we say ‘Yes’ mainly to social innovation
The last 21st of September, you mentioned via your twitter account that the “pay equity legislation” you proposed is ready and that it will be the “first law you would have passed in 2012”. As a result, in your mind, that’s a law of a very strong importance, when considering women’s position in the economical world. This proposal, as the first law you would have passed as Mrs President, will have a strong symbolic image. Mercredi-c-papa (Wednesday with dad) association, made of corporate managers and executives highly concerned with gender equality wishes aims at responding to your proposals and at contributing to providing a constructive open-mannered bill project provisions, based on the association’s members perceptions and experimentations.
When you listed the reasons for such a project, you first mentioned that people do not respect the law that is being referred to in the 27th October 1946 French Constitution preamble, which also states that “all the women shall benefit from the same rights as men” whatever the domain they work in, and that you would “transform rights equality into real equality”. You declared that: “whatever the type of the job, women’s salaries are on average 27% lower than men’s – a percentage that comes down to 19.2% for full-time workers.”
First, let’s add – as Sophie Ponthieux (1) also says in a press article called “Le temps des femmes” (an era for women) – that “stating that women’s average salary amounts to 75% of global men’s salary means to globally compare all female employees to male employees, whatever the job, the economic sector or working hours. When cancelling all these observable structural differences, the resulting delta – called ‘adjusted gap’ - between women and men is much lower, down to between 5% and 7%, and once more to the disadvantage of women. Tackling this gap, even for a very small percentage, is no doubt a real improvement in social justice ; and the battle against the 18% structural explainable salary gap would amount to addressing root causes, in other words the position of women in the professional world.
Therefore, we should keep in mind several important law texts that aimed at completing and giving more details on 1983 Roudy law, and this is mentioned in the preamble of your Bill. In 2001, the Génisson law imposed that yearly negotiations should be made on gender equality inside companies with more than 50 employees, and also every three years in professional bodies ; the 23rd March 2006 law imposed the negotiation of salary gaps tackling measures and it was completed on the 9th November 2010 with the Pension Act section 99 imposing that sanctions should be applied in case of the absence of collective agreement or action plan as for employment, training, promotion and also… net salary. The decree on the application of this section was published in the French ‘Journal Officiel’ the 9th July 2011 and shall have legal force the 1st January 2012. For companies with more than 50 employees and which do not meet the below mentioned obligations, sanctions shall be applied in accordance with the agreed conditions on financial sanctions which shall not exceed 1% of the payroll.
It is still possible to provide stronger controls and penalties, tougher procedures for an area in which improvements remain insufficient despite about 30-year efforts. Nevertheless, as managers and corporate executives, we acknowledge that changes in companies are limited each time procedures, controls, sanctions and indicators happen to replace convictions, adhesion and personal roles for stakeholders taking part to the desired evolution.
In the field of discriminations, including discriminations which women are the victims of, a successful evolution is most often only the result of clearly promoted and communicated corporate politics, along with the personal transformation of everyone into actors for improvement, who also goes beyond his or her proper stereotypes and prejudice.
Instead of primarily letting labor inspectors – who, as you indicate, will be “trained to professional equality” – be aware of that topic, we would advise that you first have corporate stakeholders trained, and more precisely the top managers, executives and trade unions delegates. Brigitte Gresy - in the report she published in July 2009 [2] - talks about the “very few requests that are being made to professional labor inspectors on that topic, either via trade unions, employees representative bodies or still via women themselves.” Such a situation is a clear emblem of the lack of interest within companies towards professional gender equality from those very persons who should promote it.
Considering that topic of a better access for women to top management positions, there is no evidence that enough managers – men or women - actually find some interest in such an improvement and thereby encourage such changes. Convincing women that they have the capacity to be top managers is probably the first factor of success, the second factor being to persuade men that women’s access to top management positions is a management and organization leverage for change which favors everybody’s life/well-being at work balance. The last factor is to prove to corporate executives that women top management access means a real opportunity to result into competency development and collective performance.
For example, a good quality awareness campaign might also prepare women more efficiently to the professional problems which are often linked to chosen part-time jobs (retirement, career evolutions, decreased competencies, difficulty to resume full time work). Such an awareness campaign would usefully add to our will to prevent companies from resorting to imposed part-time work.
Ideally, this demanding awareness campaign might be imposed in high schools and higher education by the Law. Entreprises such as those launched by “Elles bougent” (They move) association or Companieros “HF Management” (Male-Female Management) training programs are part of this evolution, even though new types of additional innovative plans of actions could be launched. New York Barnard University’s success – a university for graduating future female top executive managers exclusively – is a real revolution as for the way we think and it also means that utterly wide education areas can be investigated without any taboos.
Beyond the necessary battle for making people sensitive to prejudice and stereotypes, and make them fight against the latter, your bill might also include the possibility to experiment gender equality projects with high future potential. When asking to women: “According to you, what are the main barriers to women’s access to top positions?”, they first talk about “male prejudice” and just after comes in second position “presenteeism”. In companies, 62% of Human Resources Directors think that “women’s non-availability” is the main barrier to women’s career [3]. Therefore, why don’t we think about having working conditions in France more flexible, just as they do in many European countries and more precisely those with effective social dialogue, for example, by letting employees benefit from two remote working days per week? This option would possibly concern from 40% to 50% of French employees as mentioned in 2009 report by the French Center for Strategic Analysis. Both men and women could equally benefit from this opportunity, as most European neighboring countries experienced it. Such a measure could also help re-balancing household tasks, which as you know is a real barrier to women’s professional fulfillment.
This first law, if you were elected as French President, would give you an opportunity to go ahead those 30 years efforts for most of them ineffective, and thus adding new momentum to gender professional equality. This also means getting off the highly beaten tracks more than we do at the moment and deliberately choosing innovating tracks which would also imply that people might get involved both individually and collectively. As a result, people will not undergo these decisions or be imposed these decisions. Any corporate stakeholder would be allowed to wish, desire and manage these decisions.
[1]: Ref. to Sophie Pontieux, special edition of ‘Alternatives économiques’ magazine on “Women Era”, September 2011
[2]: Brigitte Grésy, ‘Preparatory report before consulting social partners on Gender equality”, July 2009
[3]: source: APEC 2008, « Women executives’ view on the professional world »
Antoine de Gabrielli, co-founder and chief officer of ‘Mercredi-c-papa’ association (Wednesday with dad), executive manager, member of the ‘Club XXI siècle’ ‘(XXIst century club) and of the ‘Association Française des Managers de la Diversité’, AFMD (French Association of Diversity Managers). ‘Mercredi-c-papa’ is a member of the ‘Laboratoire de l’Egalité’ ).